SOA將如何改變你的工作？

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管理者角色：除了「人」以外，還要管理「服務窗口」

過去，在商業行為的運作上，商業流程是由人來進行操作的，因此身為管理者，主要管理對象是人。行政作業流程若有所疏失，管理者要盡到教導的責任；作業流程有所耽擱，則要盡到提醒的責任；部門與部門間作業流程有所不順暢或衝突時也需出面協調或修正，以提出新的流程規劃。

不過，在SOA中服務窗口的規劃下，商業「流程」的實踐就不單只由員工來落實。電子化服務窗口本身已經蘊含了商業流程，因此，除了「人」以外，「服務窗口」也成為管理者所要管理的一部份，系統中有幾個商業行為（流程）正在進行著？是不是所有的商業行為都正常運作著？懸而未決（Pending）的有那些？延擱（Delay）的有那一些？延擱或懸而未決原因為何？需要人員介入來協調處理嗎？延擱或懸而未決是否代表流程中本身需要被修正？

在非人為的原因如：Partner在SOA 下的系統突然掛點，無法回應資料時，管理者就要適時地介入整個商業行為，來讓商業行為可以繼續正常的運作下去。又例如在人為的原因上：Partner 一直沒有辦法下達商業決策，導致整個系統Pending，並有可能錯失商機，此時管理者就會介入溝通，以促使決策的下達。

一個自動化的服務窗口，可以減少大量的人力支出，不過，這並不表示，他不需要「被管理」。在SOA系統架構中，有被規劃的部份，當然可以讓服務窗口自行來運作，但在例外狀況發生的時候，管理者如果沒有及時介入，極可能會導至商機的流逝。

因此管理者的角色會變得更為重要，因此在人事職位的規劃上，管理者並不能只擁有「管人」的職能（以往，很多管理者或許有能力「叫」別人來幫他們解決問題，不過，自己卻不一定有沒有解決問題的能力）。管理者本身需要對流程有一定的了解，以做好服務元件中商業流程的監控與管理，必要時候，還可參與服務窗口的製作或修改。

變革的彈性

在整體組織架構職務內容進行調整改變，並重新分配人與「服務窗口」的工作內容後，如果發現規劃有疏失，造成已經設計好並上線的服務窗口效率不彰，那該怎麼辦？如果這麼一個不適任的情況是發生在某個員工身上，那就比較麻煩了，請他走也不對（因為有可能他並沒有犯錯，錯的是企業規劃），要協助他進行轉型，卻也有轉型失敗的風險。

不過，如果對像是「電子化服務窗口」而言，問題就簡單多了。不論是管理者規劃面或是「服務窗口」本身設計面的問題，管理者都可以直接把這個「服務窗口」給fire掉；或者，如果管理者捨不得Fire掉它，管理者也可以考慮請他暫時卸任，直到有其它需要的時候，再把他給請出來就可以了。

當然，由於服務窗口是由服務元件與流程組合而成的，所以在一開始如果設計得夠完善，你也可以考慮調整並重新組合這一些服務元件，以減少製作新服務窗口的時間。至於工作交接的問題，管理者一點都不用擔心，因為這個「服務窗口」不是人，會很認份地做好該做的事情，直到你把其它「服務窗口」設計並測試ok 為止。

因此在整個人事流程上，當有組織調整需求發生時，「服務窗口」的彈性讓企業可降低人事架構調整時的衝擊。

價值再定義

很多企業導入SOA時可能著眼於「以服務取代人」–講白話，就是減少人事成本支出–的效益。雖然大部份公司在做企業電子化的時候或多或少都會有種想法，只不過，SOA 跟以往的企業電子化比較，更有取代人之勢。

不得不承認，某種程度下這件事一定會發生。

不過，我想要提醒的是，SOA或許取代了某部份人的價值，但從另一個角度而言，它也突顯了人不可取代的部份，例如：創造能力、組織能力、危機處理能力等。因此「SOA對人事流程的『衝突』」並不代表員工一定會失去工作，不過對於一個員工而言，他要思考的是，如何去精進自己（員工）不可取代的本質學能，甚至善用SOA系統工具所提供的有用資訊，來提升自我（員工）的價值，成為業企不可以取代的部份。

是故從企業人事運作管理的角度來思考，在針對一個職務進行職能的規劃設計以及在針對員工進行積效評比時，這一些不可取代的特性就應該被特別強化出來。例如：在人才的選擇上，將這些職能列為企業優先考慮的職能，或在員工的培養與獎賞上鼓勵向這方向發展。如此，每當這一類「工作內容被系統取代」的事件發生時，同時也突顯員工不可被取代的職能（而這一不可被取代的職能，又往往最能促進價值提升者）。一個萬年長青的企業絕對非單靠SOA就可以成功，不然，企業買SOA就不用僱請員工了。

企業或組職的成功而是靠「人」在其中組織協調、心意更新的變化(Transform by The Renewing of One' s Mind)而達成。

而「被取代」或「善用它」，則是身為萬物之靈的人類有能力決定的。